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效管理規定
     

  1.目的
  為更好的落實各級員工的崗位職責,激勵員工工作積極性,發掘員工潛力,促進員工協同合作,建設金剛績效文化,公司特制定本規定。
  2.適用范圍
  適用于公司各級人員(除生產操作工外),以下簡稱員工。
  3.工作職責
   3.1.高層管理人員
    3.1.1. 參與制訂公司年度經營計劃和年度預算;
    3.1.2. 負責對績效考核有關規定的審核;
    3.1.3. 保障績效考評的持續進行,為實現公司績效管理體系常態運作提供組織保障;
    3.1.4. 負責在每個績效考評周期明確所管轄線條各部門的工作重點和績效衡量標準,并在績效實施之前進行正式溝通;
    3.1.5. 保障中層管理者對其部門目標任務、工作重點和績效衡量標準都得到確認并在必要時輔導其分解和下達;
    3.1.6. 負責對各部門的第一責任人的績效考評,并對其所管轄員工的績效考評結果作必要的調整。
    3.1.7. 負責審核考評結果的運用。
   3.2. 公司績效考評小組
    3.2.1. 保障績效考核工作按時開展;
    3.2.2. 負責審核績效計劃的實施結果,并對績效考評作最終評定;
    3.2.3. 負責將最高管理者發布的各種獎懲決定切實運用于績效考評結果。
   3.3.總經理辦公室
    3.3.1. 負責組織起草各部門年度任務書及相關的溝通;
    3.3.2. 負責高層領導對各部門進行績效計劃以及績效考評的溝通組織工作;
    3.3.3. 保障績效考核工作的常規性進行;
    3.3.4. 負責對績效計劃中的目標、指標和考核標準的全面協調;
    3.3.5. 負責把考評結果與各部門負責人進行溝通,使其明白接下來的工作要求和努力方向;并督促部門負責人與下屬員工進行考評結果溝通;
   3.4.人力資源部
    3.4.1. 負責對績效考核相關規定的擬訂,以及規定批準后的組織執行;
    3.4.2. 開展績效管理培訓,確保所有員工對績效管理系統有明確的認識;
    3.4.3. 參與對績效計劃中的工作內容、指標和考核標準的溝通;
    3.4.4. 負責考核數據的收集、統計、分析和審核;
    3.4.5. 負責績效考評的組織工作;
    3.4.6. 負責提供給考評小組所有被考評人的數據評分;
    3.4.7. 考評結果的運用跟進及記錄歸檔;
    3.4.8. 為被考評者的薪資調整、崗位調整、培訓安排等提供績效依據;
    3.4.9. 促進被考評者的薪資調整、崗位調整以及培訓安排等都與其績效表現相關。
   3.5.部門負責人
    3.5.1. 制訂部門工作計劃并與上級溝通確認;
    3.5.2. 負責在每個績效考評周期明確部門的工作重點和績效衡量標準,并在績效計劃實施之前參加正式溝通;
    3.5.3. 負責讓所管轄員工了解部門目標任務、工作重點和績效衡量標準,并分解和下達到各個崗位(含個人);
    3.5.4. 指導各崗位對績效的實施,并提供資源協調和配置;
    3.5.5. 根據績效計劃進行述職、自評并對管轄員工進行考評;
    3.5.6. 負責把考評結果與員工進行溝通,使其明白接下來的工作要求和努力方向。
   3.6.數據來源部門
    3.6.1. 及時、準確提供績效考核數據;
   3.7.員工
    3.7.1. 逐步建立對自己績效和發展負責的意識與能力;
    3.7.2. 明確個人工作內容、指標和考核標準;
    3.7.3. 根據需要及時提出資源支持的需求;
    3.7.4. 要求上級對自己的考評結果給予反饋;
    3.7.5. 保留自己的績效信息。
  4.定義
   4.1.績效計劃指依據公司經營管理目標、當期工作計劃、當期重要工作任務和工作職責所制定的部門和各崗位的績效考核計劃,內容包括關鍵工作項目、工作指標、考核標準以及考核依據。績效計劃分為部門負責人績效計劃、下屬員工績效計劃。
   4.2.績效考評指依據績效計劃所開展的考核數據分析,直接上司與被考核人圍繞工作績效所開展的溝通、評價過程。
   4.3.半年度績效考核周期:上半年度為公歷2月至7月,下半年度為公歷8月至1月。
   4.4.月考核數據統計周期為每月的1日至月終最后一天(含)。
  5.工作流程圖

  6.工作程序
   6.1.總經理辦公室年初組織起草年度工作任務書初稿,由公司高層與各部門負責人進行面談溝通,明確公司經營管理目標和各部門負責人所應承擔的任務,形成并簽署年度工作任務書。
   6.2.各部門依據部門年度工作任務書和部門職責制訂部門年度工作計劃,作為月度績效計劃的制訂基礎。
   6.3.月績效考評程序概述
    6.3.1. 部門績效計劃的制訂:總經理辦公室負責收集和初步審核部門負責人提交的新月度部門《績效計劃表》,并負責安排部門負責人參加新月度績效計劃面談溝通;
    6.3.2. 部門績效計劃的溝通:溝通首先由部門負責人作月度工作述職,論述前月度績效計劃的實施情況和結果,并討論新月度的工作計劃和績效計劃,溝通結果涉及績效計劃表中的工作內容增刪以及考核項目的商定;
    6.3.3. 部門績效計劃的確定:面談溝通完成后,由部門負責人按面談商定結果修訂部門《績效計劃表》,提交總經理辦公室確認,確認后的部門《績效計劃表》作為該月度部門第一責任人的考評依據;
    6.3.4. 部門所屬員工績效計劃的溝通與確定:部門負責人進行部門績效目標任務分解,與其下屬溝通明確月度關鍵工作項目、工作指標、考核標準以及考核依據,形成員工績效計劃,并由部門負責人留存備查,員工績效計劃作為員工當期的績效考評依據;
    6.3.5. 績效考評:
     6.3.5.1. 初評:包含自評和主管領導的評分。部門負責人完成績效考評的自評并呈報主管領導評分(填寫在主管評分一欄);部門負責人組織屬下員工自評并對屬下進行評分,將評分結果上報給主管領導審核;在主管領導評分及審核完成后,由部門負責人把評分結果提交給人力資源部;考評詳細記錄由部門負責人留存備查。
     6.3.5.2. 數據來源評分:由人力資源部負責完成對每月所有考核數據的審核,在績效考評小組會議前把相關方的數據登記到考評表中,將評分提供給績效考評小組;
     6.3.5.3. 績效考評小組首先作出對部門負責人的終評,然后,完成對所有被考評人員的終評;
     6.3.5.4. 績效考評小組成員的自身績效考評由最高管理者作出終評。
    6.3.6. 績效計劃的工作日期安排:
     6.3.6.1. 部門負責人在月終前3天提交經主管領導審核的新月度部門《績效計劃表》給總經理辦公室;
     6.3.6.2. 部門績效計劃的面談溝通通常安排在月末2天;
     6.3.6.3. 溝通后部門修訂績效計劃于當天電郵給總經理辦公室,高層領導對部門績效計劃的確認不能遲于面談后2個工作日;
     6.3.6.4. 部門所屬員工績效計劃的溝通與確定在部門績效計劃的面談溝通后2個工作日內完成。
    6.3.7. 績效考評的工作日期安排:
     6.3.7.1. 各部門需于每月5日前把經主管領導審核的績效考評表提交給人力資源部; 
     6.3.7.2. 人力資源部的考評數據得分需在考評小組開會前1個工作日送達各位考評成員;
     6.3.7.3. 高層領導的考評意見由總經理辦公室于考評小組開會前直接報考評小組運用到考評結果中;
     6.3.7.4. 考評小組確定所有被考評人員的分數不能遲于工資造表前2個工作日完成;
     6.3.7.5. 人力資源部工資表(包含績效獎金)的呈批不能遲于工資發放前2天。
    6.3.8. 工作日期的變更:績效計劃制訂、績效考評和績效獎金的計發日期遇到公休假期則提前或順延。工作日期如有任何變更由總經理辦公室或人力資源部作出通知。
   6.4.績效計劃與實施
    6.4.1. 績效計劃表的使用:
     6.4.1.1. 工作項目和工作內容:指當期需要開展的所有工作類別和具體內容,相當于通常所說的工作計劃的內容;
     6.4.1.2. 績效計劃(√):指是否作為當期績效考核項目;
     6.4.1.3. 指標/結果:指該項工作要到達的效果;
     6.4.1.4. 權重:指占考核總分的比重(%);
     6.4.1.5. 考核項目:指實際數據與指標/結果的要求不符合時對分數造成的影響;
     6.4.1.6. 數據來源:指輸出結果。通常由結果接受者提供數據或以輸出表單作為依據;
     6.4.1.7. 行動計劃:指相關的項目工作計劃、方案或措施。
    6.4.2. 各部門《績效計劃表》依據工作計劃、工作職責和當期特別工作任務制訂;部門《績效計劃表》作為部門第一直接責任人的績效計劃表;在制訂部門《績效計劃表》的同時做好部門內任務分解,形成員工績效計劃; 
    6.4.3. 多個部門第一責任人為同一人時,需按部門分別制定《績效計劃表》;
    6.4.4. 績效計劃應有明確的衡量標準,以便執行及考評,績效目標的制訂應遵循以下原則:1、具體性;2、可衡量性;3、可實現性;4、相關性;5、時限性;
    6.4.5. 績效計劃表中工作項目的設置既要考慮到當期任務,又要考慮到基礎管理、團隊建設、出勤、紀律表現等;
    6.4.6. 在當月績效計劃執行過程中,各部門如出現臨時性的重要任務,由部門負責人將該項工作加入到月度《績效計劃表》中,同時考慮是否相應調整績效考評權重,報總經理辦公室確定。總經理辦公室必須知會人力資源部,以便進行數據的跟蹤。
    6.4.7. 設立否決指標,將重大安全責任和批量事故及客訴作為否決項目,否決項目包括:發生工亡一人次、重傷致殘事故一起、重大交通事故一起、火災一起、批量事故一起、或客訴屬實造成重大經濟或名譽損失,否決相關部門所有人員當月績效獎金。否決項目以及相關部門的界定由考評小組確定。
    6.4.8. 績效計劃的面談溝通:
     6.4.8.1. 總經理辦公室在安排績效計劃面談溝通時需要準備的資料包括:溝通時間安排表、前月度《績效計劃表》和新月度《績效計劃表》;
     6.4.8.2. 面談溝通的主談人為公司高層(或其授權人)。面談部門的主管領導參加面談,如沒法參加的需在事先審核《績效計劃表》并簽名;
    6.4.9. 部門負責人在整個工作過程要指導各崗位對績效計劃的實施,并提供必要的資源協調和配置;
    6.4.10. 各數據提供單位或提供人對實施過程的相關數據負責;
    6.4.11. 人力資源部要對實施過程數據進行收集并對其真實性進行審核。
   6.5.考評
    6.5.1. 考評程序分為三部分:初評(包括自評、主管審核評分)、人力資源部數據評分和考評小組的終評;
    6.5.2. 考評小組成員:高層領導以及總經理辦公室、人力資源部和計劃統計部的負責人。
    6.5.3. 績效考評表的使用:
     6.5.3.1. 把績效計劃表中有打√的考核項目復制到績效考核表中,并從自評分一欄開始填寫考評結果;
      6.5.3.2. 自評分: 由被考評人根據考評標準自行評分,包括對自己可以了解到的數據得分的填寫;
     6.5.3.3. 主管評分:由被考評人的直接上司評分,如果分管領導與直接上司評分意見不一致,須在備注欄說明;
     6.5.3.4. 數據來源:由人力資源部填寫,數據來自于各相關部門的直接填入,數據屬于被考評人提供的則進行核對,并評分;
    6.5.4. 考評小組終評:指根據初評(自評及上司評分)、數據得分和團隊整體業績情況所作出的最終評分;
    6.5.5. 員工的最終得分與部門總評掛鉤,原則上采用以下算法得出:員工最終得分=部門終評分數*(部門負責人對該員工的評分/部門負責人對本部門所有員工評分的平均分)
    6.5.6. 績效考評需要本著實事求是、數據說話的宗旨;
    6.5.7. 在對員工進行評分溝通時,要肯定業績,指出員工職業能力和工作業績需要提升的方向,形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的績效計劃中;
    6.5.8. 績效考評小組綜合考慮公司業績作出對所有被考評人員的終評,在評議過程中,考評小組有權要求相關部門將相關工作證明資料提交審議;
    6.5.9. 未按時報送績效考評表的,扣減部門負責人考核得分5分;
    6.5.10. 最終分數由績效考評小組審議確定,最高管理者有審議與否決權;
    6.5.11. 終評得分直接作為當期績效獎金的計算依據,也作為薪資調整、崗位調整、培訓安排的參考依據。
   6.6.考評結果的反饋:考評結果必須告知被考評人,作為其努力和接下來工作的方向。
    6.6.1. 由總經理辦公室向部門一級進行考評結果的反饋;
    6.6.2. 由各部門第一責任人負責向其屬下進行考評結果的反饋與溝通。各部門負責人將考評結果反饋給各員工,并與員工溝通改善工作。
   6.7.考評結果的運用
    6.7.1. 考評結果的終評得分直接作為當期績效獎金的計算依據,也作為薪資調整、崗位調整、培訓安排等的參考依據;
    6.7.2. 績效考評分數年平均95分(含)以上的各級員工,有晉升或加薪的機會;
    6.7.3. 績效考評分數連續三個月分數為75分至65分,再培訓、或重新分配,培訓后沒有改進或不服從分配,解除勞動關系;
    6.7.4. 績效考評分數連續三個月分數為65分(不含)以下,解除勞動關系。如果由于公司業績原因導致的,參照6.7.3處理;
    6.7.5. 試用期內績效考評分出現65分以下的,終止試用期。
   6.8.績效獎金的計發:
    6.8.1. 人力資源部依據績效考評小組評定的員工績效得分計算績效獎金;
    6.8.2. 績效獎金分為月度績效獎金和半年度績效獎金兩種,月績效獎金與半年度績效獎金的發放比例各為50%;
    6.8.3. 經營銷售的部門負責人的績效考評分數對其績效獎金的50%產生影響,其它按銷售提成制度執行;其屬下員工按公司銷售提成制度執行,不納入績效獎金的核發; 
    6.8.4. 月度績效獎金的計算:目標工資構成中的目標績效獎金×考評得分(%)×當月發放比例;
    6.8.5. 半年度績效獎金的計算:本半年度各月份所保留績效獎金之和;
    6.8.6. 考核期過程發生的工作表現、工作態度或工作結果都將對半年度績效獎金產生影響;
     6.8.6.1. 未到半年度績效獎金考核時間而解除勞動關系的,半年度績效獎金將被取消;
     6.8.6.2. 在半年度考核期內觸犯紀律問題的,將相應核減半年度績效獎金;
     6.8.6.3. 違反紀律程度與相關表現對半年度績效獎金的影響大小,決定權歸考評小組;
    6.8.7. 月度績效獎金將與當月工資同時進行發放,半年度績效獎金將在中秋節和春節前發放;
    6.8.8. 婚、喪、產、工傷、事、病等假別對績效的影響分數由部門在考評分中處理,由人力資源部審核;
   6.9.異議:評估結束后,認為考核結果嚴重不符合事實,對績效考評有疑問的員工,可以在考評結果反饋的當月向上逐級反映,或向人力資源部提出申訴,由人力資源部核實,若情況屬實,報考評小組同意后,可予以糾正,并視具體情況對相關責任人進行批評或處分。
    6.9.1. 各部門負責人對于合理的申訴可根據事實對已評分數進行相應的調整;
    6.9.2. 人力資源部作為異議核實的責任部門,如果申訴的問題得到證實,相應的績效獎金將在次月糾發。

廣東金剛玻璃科技股份有限公司
二〇一三年六月二十七日

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